La loi de diffusion de l’innovation
La loi de diffusion de l’innovation
Certaines personnes sont plus ouvertes à la nouveauté et à l’innovation que d’autres. Il est essentiel pour une organisation ou une collectivité de comprendre comment elle peut favoriser ou accélérer une évolution désirée.
Pour les coachs ou les leaders qui accompagnent les processus de transformation d’un individu ou d’une équipe, cette grille de lecture, initialement développée pour les produits, peut être particulièrement éclairante au niveau des personnes.
Les cinq profils face à l’innovation
Les Précurseurs
2,5% de la populationLes plus sensibles à l’innovation, ils sont les premiers adeptes d’une nouveauté. Ils y adhèrent sans avoir besoin de l’avis d’autres personnes et possèdent un cadre de référence interne.
Les Visionnaires
13,5% de la populationCes personnes proactives adhèrent rapidement à une nouveauté. Elles aiment les innovations, les essaient rapidement et donnent leur opinion.
Les Pragmatiques
34% de la populationPersonnes réfléchies et réactives, elles attendent les retours des premières expériences des autres avant d’adhérer à une nouveauté.
Les Conservateurs
34% de la populationIls attendent que l’innovation soit adoptée par un grand nombre de personnes, veulent des preuves de performance et sont très influencés par l’avis des autres utilisateurs.
Les Retardataires
16% de la populationLes derniers à accepter une innovation. Ils n’adhèrent aux innovations que lorsque ces dernières ont été testées et sont devenues courantes.
Stratégies d’accompagnement du changement
Dans les organisations, les Précurseurs-Innovateurs et les Visionnaires sont assez faciles à convaincre de changer quelque chose ou d’adopter de nouvelles méthodes, car ils sont déjà très sensibles à l’innovation.
Pour convaincre les Pragmatiques
Il faudra leur proposer des valeurs ajoutées concrètes :
- Facilité d’utilisation du nouveau produit ou de la nouvelle approche
- Simplicité et apports concrets dans l’utilisation
- Fiabilité, solidité et durabilité
- Évolution significative par rapport aux générations précédentes
- Résultats tangibles et preuves
- Bouche-à-oreille positif
La métaphore du crayon : six comportements face au changement
Lindy McKeown a adapté le cycle de vie de l’adoption d’un nouveau produit d’Everett Rogers pour l’appliquer à la formation permanente. Ces traits de caractère sont également applicables à toute organisation en cours de changement.
1. Les Initiateurs ou Leaders (la mine du crayon)
À la pointe, ils sont les premiers à adopter de nouvelles idées. Généralement enthousiasmés par ce qu’ils ont appris de neuf, ils sont désireux de le partager avec les autres.
2. Les Affûtés
Ils voient ce que les premiers utilisateurs ont fait avec la nouveauté. Ils saisissent les meilleures idées, apprennent des erreurs des autres et adaptent ensuite à leur situation au service du collectif.
3. Les Acteurs (le bois du crayon)
Prêts à utiliser les nouvelles idées, mais l’autre devrait d’abord tout implémenter et faire les choses à leur place pour montrer que ça marche. Ce dont ce type de personnes a besoin, c’est l’aide d’une personne « affûtée ».
4. Les Figurants (le métal qui retient la gomme)
Personnes rigides et inertes, elles s’accrochent à ce qu’elles connaissent déjà : l’ancien système. Elles insistent sur le maintien des approches traditionnelles et réfutent la nécessité des changements proposés.
5. Les Effaceurs (la gomme)
Ils font tout leur possible pour gommer, défaire, effacer en grande partie, voire la totalité, du travail accompli par les leaders pour implémenter le changement.
6. Les Suspendus
Ils parlent le langage politiquement correct pour montrer leur adhésion théorique, mais ne sont pas authentiquement convaincus et ne font rien pour aider à la mise en œuvre. Ils restent plantés là où on les met, sans « walk the talk ».
Clés pour réussir la transition
Il est important de reconnaître les différents types de personnes dans l’organisation avant d’initier des changements. Lorsque dans un groupe il y a une proportion importante de membres du type « Figurants », « Effaceurs » ou « Suspendus », l’implémentation du changement sera toujours plus difficile.
Facteurs de succès
- Renforcer le leadership : L’ajout d’un bon leader et d’un certain nombre d’agents de changement type Précurseur-Innovateurs ou Affûtés permettra de rétablir le bon équilibre nécessaire.
- Valoriser l’expérimentation : Encourager une culture où l’expérimentation est valorisée et où l’échec est considéré comme une opportunité d’apprentissage.
- Assurer la cohérence avec les valeurs : L’innovation doit avoir du sens et être compatible avec les valeurs de l’organisation.
- Accompagner chaque phase : Soutenir et fournir des ressources à chaque phase du cycle d’adoption via des ateliers et formations.
- Comprendre les résistances : Comprendre les préoccupations des « Effaceurs » et des « Figurants » est crucial.
Lors de coaching ou de formation, conscientiser ces six comportements « crayon » peut déjà être très éclairant pour les participants. Cela peut souvent faire la différence entre une transition réussie, un changement accepté ou l’échec total.
Nos programmes de développement
Nos trajets de développement personnel, relationnel et émotionnel forment une base solide pour le développement professionnel et l’accompagnement du changement.
